De aanwervingen verlopen moeizaam. Zowel NMBS als Infrabel kampt met een op korte tijd sterk veranderde en concurrerende arbeidsmarkt. Bovendien bemoeilijkt de regering de aanwervingen met onrealistische besparingen en houdt de rem op een opwaardering van het voltallig spoorwegpersoneel. Hoe kan de NMBS dan wel voldoende kandidaten aantrekken?

De huidige arbeidsmarkt biedt vooral praktisch geschoolden (in de volksmond ‘laaggeschoolden’, wij kiezen voor ‘praktisch geschoolden’, een meer respectvolle en correcte verwoording) en hoogopgeleiden (meer jongeren studeren immers verder).

Nieuwe aanwervingsstrategie

ACOD Spoor pleit steeds voor maximale inspanningen om de personeelstekorten – waar dan ook – te counteren met een gericht aanwervingsbeleid naar de arbeidsmarkt toe en een personeelskader dat berekend is op de reële noden. Een personeelskader dat bovendien proactief is met voldoende reservemarge in functie van tijdelijke grotere personeelsnoden (bijvoorbeeld BNX’en).
Voor treinbegeleiding heeft de NMBS een aanwervingsstrategie uitgewerkt die als één pakket werd voorgelegd. Het bestaat uit vier delen:

►1. De diplomavereisten worden aangepast in functie van de praktisch geschoolden (maar met dezelfde competentievereisten), met name een getuigschrift van de tweede graad van het algemeen, technisch of kunst-secundair onderwijs of een getuigschrift van de derde graad van het beroeps-secundair onderwijs – opgelet, de competentievereisten blijven ongewijzigd.
►2. De openbare proef is toegankelijk voor Belgen en burgers van een staat van de Europese Economische Ruimte of van de Zwitserse Bondsstaat.
►3. De laureaten van de openbare proeven die niet slagen voor de eerste module van de beroepsopleiding (Basic), maar die wel ten minste 45 procent van de punten behalen, kunnen hun stage of proef voortzetten. Zij worden voor een periode van 3 maanden benuttigd in toezichthoudende en commerciële taken, en kunnen zich zo vertrouwd maken met commerciële producten. Nadien volgt een herkansing.
►4. De aanwervingsvijver wordt verruimd naar hogeropgeleide kandidaten toe door bachelors (en hoger) toe te laten tot de graad van eerste treinbegeleider via een openbare proef.

Positieve en negatieve kanten

Dit pakket heeft pro’s en contra’s op de werkvloer. Wij leggen de focus op de twee eerste maatregelen:

►1. We zijn ervan overtuigd dat heel wat praktisch geschoolden beschikken over de vereiste competenties. Zij zullen niet langer belemmerd worden door hogere diplomavereisten. Ook vandaag zijn er reeds treinbegeleiders die niet beschikken over de huidige diplomavereisten, maar zeer professioneel zijn in hun job. Het opperen dat het verlagen van de diplomavereisten een devaluatie is van de job, lijkt ons weinig respectvol ten opzichte van deze collega’s. De kandidaten worden immers weerhouden op basis van geschiktheidstesten. Dit argument zou trouwens de doorstromingsmogelijkheden naar universitaire graden in vraag kunnen stellen.
►2. De tweede maatregel is een opening voor Europese burgers die zich nu reeds aanbieden op de Belgische arbeidsmarkt. We hebben de bevestiging gekregen dat dit wettelijk kan, ook wat betreft het aanpassen van de diplomavereisten.
►3. De derde maatregel is een bonus. Bijkomende praktijkervaring kan beslissend zijn in het slagen van de kandidaat. Daarenboven valt de druk weg dat bij het niet onmiddellijke slagen, ontslag volgt.
►4. Wat betreft de vierde maatregel, hebben we gevraagd om een overgangsexamen voor de treinbegeleiders die vandaag reeds in het bezit zijn van een hoger diploma. Dit dient reglementair te gebeuren door een proef. Er werd gekozen voor een mondeling onderhoud waarin de motivatie van de kandidaat getest wordt. We hebben tevens aangedrongen op de garantie dat de functies die gepaard gaan met deze graad (coach, tico-teamleider,…) toegewezen worden aan eerste treinbegeleiders met de nodige ervaring en/of de graad verkregen hebben via de interne bevorderingsproef. De taken van diensttabel en permanentie worden nu reeds toegewezen aan instructiepersoneel.
Deze maatregel laat daarentegen toe dat men deze graad kan verkrijgen zonder te moeten veranderen van standplaats. ACOD Spoor pleit bovendien voor het openstellen van het kader voor een bepaald percentage eerste treinbegeleiders, opgelet, ook via interne proef voor niet-houders van een hoger diploma (zoals bij treinbesturing). Hierdoor maximaliseren we de toegang tot de graad van eerste treinbegeleider zonder dat men geconfronteerd wordt met het wachten op een aanstelling of een vacante post ver van de woonplaats.
Het aanwerven van een graad ‘eerste’ via een openbare proef werd reeds toegepast in het verleden voor bijvoorbeeld eerste onderstationschefs. We hebben tevens de garantie dat de interne proeven voor eerste treinbegeleider gehandhaafd blijven. En laat ons vooral duidelijk zijn: de extern aangeworven eerste treinbegeleiders krijgen geen voorrang op de huidige.

Werken aan verbetering

In de politiek zijn er partijen die het land in crisis brengen omdat ze met één punt van een dossier niet akkoord gaan in functie van opportunistische en electorale belangen. ACOD Spoor stelt haar eisen op het vlak van de sociale dialoog, maar neemt ook haar verantwoordelijkheid op om constructief mee te werken aan oplossingen voor problemen.
Dit pakket heeft voor- en tegenstanders, maar op de weegschaal hebben de positieve punten een overwicht. Hierbij werken we mee aan een belangrijk statement, namelijk dat de NMBS investeert in treinbegeleidingspersoneel. Het aanwervingscontingent treinbegeleiding wordt in 2019 naar 290 gebracht (190 in 2018). De pleitbezorgers van de ‘One Man Car’ zien dit met lede ogen aan. En dat is maar goed ook!

Gunther Blauwens