Een tijd geleden presenteerde minister Bourgeois zijn nota 'modern HR-beleid voor de Vlaamse overheidspersoneelsleden' aan de Vlaamse regering. Het ging om een mededeling en nog niet om een beslissing. Logisch, want voor tal van zaken in die nota is overleg en onderhandeling nodig met de vertegenwoordigers van het personeel, de vakbonden dus.

De tekst bevat tientallen maatregelen die werden voorgekauwd door het College van Ambtenaren-Generaal (CAG). Voor ons zijn heel wat van die maatregelen erop gericht om de positieve zaken in het Vlaams Personeelsstatuut (VPS) en het Algemene Principe Koninklijk Besluit (APKB) onderuit te halen en zo de (statutaire) ambtenaren en contractuelen te treffen.

Mooie woorden

Na de voorstelling van de nota aan de Vlaamse regering kregen we een uitnodiging van de minister voor een informele toelichting. De voorgestelde punten van het modern HR-beleid zijn o.a. makkelijker veranderen van job, telewerken, belonen op basis van competenties en prestaties, soepeler ontslagregeling, relevante ervaring benutten, manier van leidinggeven en nieuwe visies. We kregen heel wat mooie woorden te horen: de wil om evenwichtige maatregelen te treffen, anomalieën wegwerken, verbeteringen zoeken en geen tabula rasa, win-win-situatie en als uitsmijter het pleidooi voor een sterke overheid, maar... niet altijd een grote overheid!
En daar wringt het schoentje. De voorbije jaren hebben deze minister en de Vlaamse regering geen moment laten voorbijgaan om te besparen op het overheidspersoneel: de lineaire en brute besparing op 'koppen' waarbij 1700 à 2000 personeelsleden moeten afvloeien (waardoor de werkdruk stijgt bij wie overblijft en de dienstverlening in het gedrang komt), de besparing op de werkingsmiddelen van 7,5 procent, de besparing op personeelsgerelateerde budgetten van 60 miljoen, de 11,7 miljoen besparingen van het laatste 'raamakkoord', enz.
De grenzen zijn meer dan bereikt. Hoe is dit te rijmen met het zo bewierookte ViA-onderdeel 'Slagkrachtige overheid'? Dit is veeleer 'Slagkrachtige overheidsafbouw'! Het ACOD-vertrouwen in deze minister en regering zit dan ook zwaar onder nul.

De realiteit achter de mooie woorden

Na een grondige analyse van de voorgestelde maatregelen is de teneur duidelijk: dit zogenaamde modern HR-beleid met blitse HR-termen is eigenlijk een afbraakbeleid. Wordt dit beleid doorgevoerd, dan zijn er verschillende maatregelen (niet alle, we zien ook positieve zaken) die hard ingrijpen op verworvenheden van het personeelsstatuut en leiden tot de uitholling van het ambtenarenstatuut.

Gelijkschakeling ambtenaren-contractuelen
Ambtenaren én contractuelen worden stevig geraakt: onder het mom van gelijkschakeling van statutairen en contractuelen draait men de contractuelen een rad voor de ogen. Natuurlijk zijn we voor gelijkschakeling van de contractuele collega’s, maar dan op basis van de huidige APKB-VPS-bepalingen. Contractuelen dienen dezelfde loopbaankansen te krijgen als hun statutaire collega’s. Dit kan heel eenvoudig door hen statutair te benoemen. De personeelsplannen dienen hun permanente taken (= statutaire plaatsen) in te vullen. De vele geslaagde contractuelen in de generieke proeven en andere examens dienen verder stapsgewijs toegang te krijgen tot het statutair ambt. Men geeft de contractuelen geen echt loopbaanperspectief als men het statutair ambt afbouwt. Dit is gelijkschakeling naar beneden toe.

Soepeler ontslagregeling
Een ander voorbeeld van dit afbraakbeleid is het ontslag soepeler maken: één onvoldoende bij een evaluatie kan leiden tot ontslag; twee onvoldoendes in vijf jaar zou automatisch tot ontslag leiden. Er bestaan nu al voldoende instrumenten en procedures om excessen aan te pakken. De overheid ontwikkelde zelfs een vormingspakket voor leidinggevenden om binnen de evaluatie een ontslag volgens de procedures goed aan te pakken.

Wat we zelf doen, doen we beter
In de nota staat weinig of niets over uitbesteding van overheidstaken en -opdrachten. We hebben altijd gepleit voor voldoende personeel- en werkingsmiddelen voor de overheidsdiensten. Het is effectiever, efficiënter en kostenbewuster om op een gesolidariseerde manier kwalitatieve dienstverlening aan te bieden aan de bevolking vanuit de overheid. Daartegenover staan privédiensten die vooral uit zijn op winstmaximalisatie en de bevolking, ongeacht hun inkomen, doen betalen voor dienstverlening. Toch zien we dat de Vlaamse regering en het management graag dienstverlening uitbesteden zonder een grondige kosten-batenanalyse. Kijk bijvoorbeeld maar naar de uitbestedingen voor ICT en de stijgende uitbesteding van begeleiding en opleiding bij de VDAB. Hierdoor jaagt men de belastingsbetaler op (meer) kosten en bouwt men werkgelegenheid van ambtenaren en contractuelen af.

Makkelijker van job veranderen
Het zou inderdaad goed zijn om op maat van de personeelsleden de mobiliteit te versoepelen, zodat ze meer ervaringen opdoen en een andere job elders kunnen uitbouwen. Het gros van het overheidspersoneel kan echter geen tijdelijke of permanente job buiten of binnen de Vlaamse overheid uitoefenen, dus die mobiliteit is voor een beperkte crème de la crème.
Wij hebben ook geen goed oog in het 'wijzigen van dienstaanwijzing over de entiteiten heen' zonder vacantverklaring van de job: welk deurtje wil men hier openzetten? De nota staat bol met voorstellen voor gedwongen mobiliteit, wendbaarheid, flexibiliteit, ontslagdreiging, maar komt weinig tegemoet aan de echte noden van de personeelsleden. We vragen al jaren naar een performanter wervings-, selectie- en mobiliteitsbeleid, een leeftijdsbewust personeelsbeleid, meer opleidings- en loopbaankansen,... maar dit op maat van het gros van het personeel en niet voor enkelingen.

Hertekening van de verlofstelsels
Bij de hertekening van de verlofstelsels is de afbouw of vermindering of gunst/recht niet veraf. Door de constante afbouw van het aantal personeelsleden stijgen werkdruk en stress bij de overblijvers. Het werk moet wel gedaan worden, dus moet iedereen maximaal op de werkvloer worden gehouden. Wat is gemakkelijker om wie nog overblijft subtiel aan te pakken met de ‘hertekening’ van de verlofstelsels? Maar hoe zal de overheid dat uitleggen met haar mooie gehuldigde frase ‘betere combinatie arbeid/gezin’?

Belonen op basis van prestatie en competentie
Al jaren zijn er besprekingen rond functieclassificatie, functieweging en de daaraan gekoppelde beloning/verloning. Dit blijft dode letter wegens budgetgebrek, want wij willen niet dat er iemand op achteruitgaat. Toch probeert men projectjes op te starten om op basis van prestaties en competenties te verlonen. Op het eerste gezicht een fraai uitgangspunt. Maar wie garandeert een objectieve beoordeling van de prestaties en geen subjectieve? Wie beslist over zo’n prestatiebeloningssysteem? Hoe meet men op een objectieve manier de prestaties van de personeelsleden?
Als we de praktijken van de functioneringstoelagen (FUTO’s) en managementtoelagen (MATO’s) van de voorbije jaren voor ogen halen, weten we waarop dit zal uitdraaien. Wat is er mis mee om ook te blijven verlonen op basis van terechte anciënniteit en ervaring? Voor sommigen wil men een cafetariaplan serveren, waar men gedeeltelijk vrij de eigen arbeidsvoorwaarden kan kiezen, maar zal het gros van de personeelsleden hiervan kunnen genieten of slechts diegenen die dicht bij de zon zitten? Wat met collectieve afspraken die iedereen dezelfde rechten garandeert?

Overleg, onderhandeling, alertheid en paraatheid

In dit artikel geven we slechts een beperkte greep uit de grabbelton van het moderne afbraakbeleid. In Signaal+ komen we nog uitgebreider terug op andere voorstellen. Het weze duidelijk dat bepaalde maatregelen onaanvaardbaar zijn. Maar we pakken de minister op zijn woord om eerst verder informeel en daarna formeel te overleggen en te onderhandelen, en een evenwichtig resultaat na te streven dat geen tabula rasa is, maar een win-win-situatie voor overheid en personeel. Wegens het geschonden vertrouwen door alle besparingsrondes op het personeel staan we met de nodige alertheid en paraatheid klaar.

Chris Moortgat