Vakbonden en directie bereikten dit najaar een compromis over de invulling van de Beheersovereenkomst (BHO) 2016-2020. Wat staat erin? We focussen op het opmerkelijke resultaat, grondig gewikt en gewogen.

De Beheersovereenkomst 2016-2020 legt drie zware beperkingen op aan de VRT: het verlagen van de dotatie, een maximum aan het personeelsbudget en een minimum subsidie aan externe bedrijven. Maar wat staat er nu in dat compromis en waarom spreken we nu van een sociaal plan in plaats van een transformatieplan? ACOD VRT gaat op zoek naar positieve punten, bezwaren, verwezenlijkingen van de vakbond en uitdagingen voor de toekomst.

1. Arbeidsherverdeling, het ‘nieuwe werken’ op de VRT – en elders

Collega’s krijgen het recht op vrijwillige basis met hun eindejaarspremie of zondagsvergoeding extra vakantie te kopen. Dat het arbeidsvolume daardoor gevoelig daalt, is te wijten aan de beperkingen van de BHO, maar is wel een socialere manier om daarmee om te gaan dan op de VRT – en in onze maatschappij – de gewoonte is. Op basis van inschattingen aan de hand van een bevraging in het voorjaar zijn we optimistisch en rekenen we op 150 aanwervingen in de komende vier jaar, voldoende voor het aanvullen van collega’s die op verdiende rust gaan of andere horizonten opzoeken.
De sociaaleconomische actualiteit dwingt ons na te denken over een nieuwe arbeidsorganisatie: robotisering en automatisatie hebben nu ook gevolgen voor jobs in de dienstensector. In de banken- en verzekeringssector kiezen bedrijven voor massale ontslagen om de gevolgen af te wentelen op de werknemers en zeker de dividenden niet in gevaar te brengen. We kunnen hier als kritische burgers en organisaties op twee manieren mee omgaan: ofwel verzetten we ons tegen de vooruitgang, ofwel gaan we ervoor dat deze technologische vooruitgang ten dienste komt van de mens.
Algemene arbeidsduurvermindering staat meer dan ooit op het voorplan. Automatisering zou ons leven makkelijker moeten maken en meer tijd vrij moeten maken voor andere activiteiten. De digitale revolutie, niet ten gunste van de bedrijven en hun aandeelhouders, maar ten gunste van de samenleving en de mensen. De arbeidsherverdeling op de VRT is hier een voorbode van.
Naarmate meer en meer mensen deeltijds werken of instappen op een vorm van arbeidsherverdeling, zal op de VRT (en in onze samenleving) een ander denkkader moeten ontstaan over arbeidsduur. Deeltijds werken wordt het nieuwe normaal, een innovatieve manier van bedrijfsvoering die gelijke tred houdt met de digitale revolutie in onze samenleving en voor de VRT een oplossing vormt voor zowel de werkdruk, arbeidsbelasting als de opgelegde besparingen en arbeidsvolumevermindering.
Deeltijds werken normaliseren biedt ook een unieke kans in de strijd voor de gendergelijkheid: waar het tot nu toe vooral vrouwen waren die deeltijds werkten, met alle gevolgen van dien, zal een meer uitgebreide arbeidsduurvermindering leiden tot meer gelijkheid.

2. Syndicale bezwaren bij het compromis

Collega’s die op zondag werken, krijgen daar terecht een vergoeding voor, als compensatie voor het werken op asociale tijden. Vanaf dit plan wil de directie deze vergoeding aftoppen op 24 euro bruto per uur. ACOD VRT blijft zich inzetten om deze aftopping ongedaan te maken of tenminste eerlijker te verdelen.
Bij de vloot van een kleine 200 salariswagens komen in een proefproject nog 100 wagens bij. We zijn het hier niet mee eens en hebben gewezen op de nadelige gevolgen van bedrijfswagens voor de natuur en voor de sociale zekerheid.
Bonussen voor managers in de openbare dienst hebben hun onnut bewezen. We zijn dan ook tegen deze vorm van variabele verloning en eisen – zolang dit systeem niet is afgeschaft – volledige transparantie over het toekennen ervan.
Vele negatieve zaken dus, waarom hebben we dan onze goedkeuring gegeven? Dit sociaal plan is een compromis, waar voor elk van de partijen zaken in zitten die positief en negatief uitvallen. Maar het is dankzij de vakbond en de steun van leden en ander personeel, dat we van een ronduit negatief transformatieplan, door strijd, mobilisatie, overleg en tactiek een aanvaardbaar compromis hebben verkregen.

3. Arbeidsherverdeling als inzet van de syndicale strijd

Na de opstart van de Vlaamse regering-Bourgeois nam ACOD VRT het voortouw in het verzet, richtte mee ‘Hart Boven Hard’ op en realiseerde mee de grootste VRT-staking sinds jaren. Inhoudelijk bereidden we de toekomst van de VRT voor in een Toekomstcongres in mei 2015. Maar toen het transformatieplan in september 2015 uitlekte, werd duidelijk dat de VRT afgebroken moest worden: verlies van meer dan 350 VRT-jobs, deels door te schrappen, deels door te privatiseren.
Bij de acties van 15 september met een bezetting van de uitzendregie en door het onvermogen van de directie om met dit democratische protest om te gaan, liep het journaal in het honderd. Daarna ontstond #iedereenVRT/“VRTontploft”, een beweging van programmamakers en journalisten. ACOD VRT bracht de drie vakbonden, #iedereenVRT en de redactieraad bij elkaar in een gemeenschappelijk personeelsfront. Dit front organiseerde vijf Toekomstsessies in november 2015 die massa’s ideeën leverden die de Beheersovereenkomst positief beïnvloedden en de aanzet vormden tot de participatieve bedrijfscultuur.
Na het afsluiten van de Beheersovereenkomst stelden we dat binnen de beperkingen het mogelijk is om de tewerkstelling te behouden met een sluitend plan om via arbeidsherverdeling alle collega’s aan boord te houden en de natuurlijke vertrekkers te vervangen door nieuwe collega’s. Het is door het rotsvast geloof en overtuiging in de arbeidsherverdeling van het bestuur en militanten van ACOD VRT dat dit resultaat werd gehaald.
De andere vakbonden overtuigen van de zinvolheid van arbeidsherverdeling ging vlot, de directie overtuigen was wel wat anders. Talloze sessies en lange besprekingen waren nodig om het innovatieve idee uit te leggen – en waarom dit zowel voor de VRT, de individuele collega als het collectieve goed was.

4. Maaltijdcheques en de democratisering van de VRT

Maaltijdcheques waren andere koek: van bij het begin wilde de directie deze asociale en ouderwetse maatregel doorduwen. We stelden vast dat er heel wat praktische problemen zouden ontstaan bij het invoeren van de cheques: wat met de tegenstellingen statutairen-contractuelen, wat met de maaltijdvergoedingen, met de regionale zenders enzovoort?
Bovendien past het systeem van maaltijdcheques in een methodiek van ontduiking van sociale bijdragen, waarmee we als sociale vakbond niet akkoord kunnen gaan. Zowel het verzekerings- als het solidariteitsprincipe worden met voeten getreden.
Het was het vakbondscomité van ACOD VRT dat in het voorjaar al stelde dat het invoeren van maaltijdcheques een breekpunt zou worden in de onderhandelingen. Het comité schatte op die manier correct de verhoudingen op de werkvloer in. Tijdens de hele duur van onderhandelingen werd ons verweten radicaal te zijn en niet genoeg met de directie mee te denken in de zoektocht naar besparingen op het personeel – een verwijt dat we graag als geuzennaam dragen.
Toen de directie de informele onderhandelingen wilde afronden, was er geen akkoord. We stelden voor nog verder te onderhandelen en indien er geen akkoord mogelijk bleek, de twee voorstellen (met en zonder maaltijdcheques) voor te leggen aan het personeel. De andere partners zagen deze democratische raadpleging niet zitten, maar na rijp beraad werden de collega’s toch bevraagd. Ze kozen met een ruime meerderheid voor het voorstel zonder maaltijdcheques.
Na het debacle van het Transformatieplan, de personeelsopstand van 2015 en de Toekomstsessies van het personeelsfront, trok de directie terecht de conclusie dat de VRT rijp was voor een participatieve bedrijfscultuur. Het debacle van de maaltijdcheques leert ons dat het VRT-personeel klaar is voor een verdere democratisering van het bedrijf. Directie en vakbonden hoeven zich niet paternalistisch op te stellen en te streven naar een sociaal overleg dat los van de collega’s op de werkvloer werkt.
Onze voorstellen over een referendum stuitten op heel wat bezwaren: het zou de tegenstelling op de werkvloer aanwakkeren, de macht van het sociaal overleg verzwakken enzovoort. Ons standpunt is dat meer democratie net leidt tot een grotere betrokkenheid van het personeel en een versterking van het sociaal overleg.
Enkel door meer democratie kunnen we van de VRT een bedrijf maken dat innovatief is, niet enkel qua technologie en creativiteit, maar ook qua arbeidsorganisatie en personeelsbeleid.

Wies Descheemaeker
secretaris ACOD VRT
+32 486 78 73 79